Профессиональная подготовка работников предприятия

Одна из основных функций системы управления персоналом — профессиональная подготовка и повышение квалификации работников предприятия. Существует несколько видов обучения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
• через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
• самообразование без аттестации;
• на рабочем месте.

В рассматриваемой функции управления персоналом необходимо провести маркетинговое исследование по определению наиболее оптимального вида обучения, а также поиска центра обучения, где работник получит квалифицированные и профессиональные знания.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая может применяться менеджерами по управлению персоналом в качестве основы для работы (рис. 16.4).

Определение потребностей в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Весьма важными являются знания существующих методов и приемов обучения, а также умение рационально их использовать в управленческой деятельности. Руководство предприятия должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или отдельного работника.

Среди значительного многообразия методов и приемов целесообразно выделить следующие из них:

• рабочие инструкции — для работ, не требующих специального или длительного обучения;
• переходное обучение — на курсах с использованием тренажеров;
• имитацию — аналогию или воспроизведение реальной системы, если обучение сопряжено с опасностью или отличается большой сложностью (например, подготовка летчиков);
• ролевые игры;
• фильмы, телепередачи и лекции для расширения кругозора и улучшения мыслительного процесса;
• дискуссии;
• ротацию — временное использование кадров на других постах (важна для обучения менеджеров);
• использование персонала, особенно менеджеров, для работы в других отраслях промышленности (аутсорсинг);
• дистанционное обучение.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения. Для этого используется количественная шкала по ряду вопросов. Прежде всего, это непосредственная реакция участников учебного процесса: насколько понравилось им содержание учебного курса? Была ли программа интересной? Далее важно контролировать, появились ли у обучающихся лиц новые полезные знания. Приоритетными качественными ориентирами считаются профессионализм, коммуникации, технические навыки.

Сущность повышения квалификации состоит в расширении и углублении теоретических и практических знаний по той же профессии или специальности. Потребность в повышении квалификации — закономерный и объективный процесс, связанный с развитием производительных сил. Квалификационный уровень работника должен соответствовать или даже быть выше требований, предъявляемых производством.

Основные формы повышения квалификации — это:

• производственно-технические курсы;
• школы по изучению передовых методов труда;
• курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями;
  курсы целевого назначения на предприятиях;
  институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников и др.