Главная » Справочник » Психология кадрового менеджмента » Основные методы определения критериев отбора

Основные методы определения критериев отбора

Проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи психологических методик

Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых сотрудников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники.

Данные показатели берутся за основу при установлении критериев для прогнозирования профессиональной успешности. В последствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.

Выделение среди сотрудников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных

Психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора.

Выделение важнейших показателей, необходимых дли успешной работы в данной должности, на основе анализа должностных инструкций (регламентов) и требований к должности.

Экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта группы специалистом, имеющим представления о методах отбора и требованиях к должности, к работе. Этот метод используется чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством).

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.

А. М. Павлова предлагает следующие показатели эффективности процесса отбора кадров:

уровень текучести кадров, особенно среди новых сотрудников;
доля сотрудников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
уровень нарушений трудовой (служебной) и исполнительской дисциплины среди новых сотрудников (прогулы, опоздания, низкая эффективность использования рабочего времени);
уровень брака и ошибок, допускаемых новыми сотрудниками;
уровень травматизма среди новых сотрудников;
количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых сотрудников, со стороны клиентов.

Критериями (показателями) оценки эффективности профессионального психологического отбора являются следующие:

экономическая эффективность (снижение затрат на обучение и адаптацию специалистов);
показатели степени соответствия сотрудников занимаемым должностям;
степень удовлетворенности сотрудников своей работой, оплатой, премиальными, служебным положением, обучением;
косвенные показатели эффективности (снижение текучести кадров; сокращение количества самовольных невыходов на работу);
сокращение производственных заболеваний; сокращение отсева специалистов; повышение надежности систем управления);
показатели качества труда (например, мастерство сотрудника, т. е. высший уровень профессионального развития личности, признанный обществом и имеющий ярко выраженные индивидуальные признаки, определяемые по конечному продукту труда и способам достижения результатов профессиональной деятельности).

Каждый из перечисленных показателей и их комбинации в целом выражают эффективность отбора персонала. Эффективность отбора — количественная характеристика, которая может быть оценена долей отобранных кандидатов, прогноз профессиональной пригодности которых оказался правильным.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

быть основанной на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
помогать сотрудникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора, или включением в резерв организации, в крайнем случае — отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.

Система профессионального психологического отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур.

Также используют и приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации, составление прогнозов успешности деятельности.

Предыдущая статья Определение понятия карьеры Следующая статья Особенности организационного поведения

Статьи по теме