Кадровое планирование

Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, текущая кадровая работа, руководство персоналом, мероприятия по его развитию, повышению квалификации, решению социальных проблем, вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива организации.

Планирование можно рассматривать в двух аспектах.

В широком смысле — это деятельность по выработке политики и стратегии организации и способов их реализации; в узком — деятельность по составлению официальных документов — планов.

В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.

Специфика кадрового планирования, которая позволяет выделить его из всего планового процесса, состоит в наличии двух подходов: самостоятельного для организаций, продуктом деятельности которых является персонал, и подчиненного производственным, инвестиционным, финансовым, коммерческим и иным планам — для остальных.

С помощью кадрового планирования можно определить:

• сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
• какие требования предъявляются к тем или иным категориям сотрудников;
• каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал;
• как использовать персонал в соответствии с его потенциалом;
• как обеспечить развитие потенциала, повысить квалификацию сотрудников;
• как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы;
• каких затрат потребуют проводимые мероприятия.

Процесс планирования персонала базируется на ряде принципов, т. е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Основным из них сегодня считается участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления.

Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив, а также того, чтобы они послужили основой составления планов в будущем, а очередные планы базировались на предшествующих, учитывали результаты их выполнения, т. е. соблюдалась определенная преемственность.

Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения в планировании такого принципа, как согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции.

Координация осуществляется «по горизонтали» — между подразделениями одного уровня, а интеграция — «по вертикали», между выше- и нижестоящими. Именно этот процесс можно наблюдать при реорганизации органов внутренних дел на современном этапе, внедрении новой нормативной правовой базы правоохранительной деятельности.

Важным принципом планирования является экономичность, суть которой состоит в том, чтобы затраты на составление плана были меньше эффекта, приносимого его выполнением. Наконец, одним из принципов планирования является создание необходимых условий для выполнения плана.

Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей сотрудников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых в организации решений. Поскольку сегодня персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

Процесс планирования находит свое логическое завершение в плане.

В деятельности органов внутренних дел широко применяется система планирования, как в кадровых подразделениях, так и других, включенных в процесс отбора и сопровождения личного состава, в том числе в подразделениях психологической работы.

Их форма зависит от содержания и регулируется внутренними нормами документооборота, что позволяет систематизировать и анализировать общую плановую деятельность всех структурных подразделений, задействованных в кадровой ротации.

Первым этапом планирования персонала является его анализ и оценка, базирующиеся на:

• объективных характеристиках (возраст, пол, общий стаж и т. д.);
• структуре (распределение по уровню квалификации, стажу в организации);
• перечне задач, выполняемых в процессе работы, и требованиях, предъявляемых ею к исполнителям (что, когда, почему, где и как делается);
• ответственности за людей, материальных и финансовых ресурсов;
• потерях времени;
• характере занятости (полная — частичная, временная — постоянная);
• режиме работы (односменная, многосменная);
• основной и дополнительной заработной плате, премиях;
• социальных выплатах;
• рабочих местах (виды, количество, технические характеристики);
• физических, экономических, социальных условиях труда и т. д.

Вторым этапом планирования персонала является его прогнозирование, в рамках которого составляются прогнозы: потребности в кадрах и их наличия в будущем; источников покрытия потребности; потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации; условий труда; уровня и форм вознаграждения, социальных выплат, льгот; необходимых затрат.